Ana llegó con visa de estudiante y encontró trabajo en dos días en un café del CBD. El gerente le dijo que el sueldo era $16 por hora. Le pareció excelente — en su país de origen ganaba mucho menos. Dos años después, charlando con una colega australiana que trabajaba en el mismo turno, descubrió que su compañera cobraba $31,19 por hora. Mismo café, mismo puesto, turnos similares. En dos años, Ana recibió aproximadamente $33.280. Si le hubieran pagado la tarifa correcta para trabajador casual, habría recibido alrededor de $64.875. La diferencia de más de $31.000 era retención ilegal de salario — y la ley permite reclamarla retroactivamente hasta 6 años atrás.

Los tres tipos de contrato y sus mínimos

El tipo de contrato define el mínimo que deberías estar cobrando. Identificar el tuyo es el primer paso.

Full-time — 38 horas semanales con compromiso mutuo entre empleador y empleado. Incluye vacaciones pagas, licencia por enfermedad y otros beneficios. Mínimo: $24,95 por hora desde julio de 2025.

Los trabajadores full-time tienen horas garantizadas y estabilidad laboral, con derecho a licencias remuneradas que se acumulan a lo largo del año.

Part-time — menos de 38 horas semanales, con los mismos derechos que el full-time aplicados de forma proporcional. Mínimo: $24,95 por hora desde julio de 2025.

Si trabajás 20 horas a la semana con horas fijas acordadas, probablemente seas part-time — y tenés derecho a vacaciones y licencias proporcionales.

Casual — sin compromiso de horas fijas de ninguna de las partes. Para compensar la ausencia de beneficios como vacaciones y licencias, el trabajador casual recibe un adicional llamado casual loading del 25% sobre el salario base. Mínimo: $31,19 por hora desde julio de 2025.

El casual loading no es un bono — es parte obligatoria del salario casual. Quien cobra $25 por hora siendo casual ya está cobrando por debajo del mínimo.

Por qué esto le pasa a los inmigrantes

La explotación salarial de inmigrantes no es accidental. Existe un conjunto de factores que la hace posible y, para algunos empleadores, atractiva.

Tener redes más pequeñas significa tener menos puntos de comparación. Sin colegas que hablen abiertamente sobre salarios, es difícil saber si lo que cobrás es normal o abusivo. El desconocimiento de los derechos laborales locales — awards, casual loading, superannuation — genera una asimetría de información que empleadores inescrupulosos explotan de manera deliberada.

La presión migratoria también influye. La idea de "mejor no quejarme" para no perder el trabajo o complicar la situación de visa es real y frecuente. Pero esa lógica es equivocada: tus derechos laborales existen independientemente de tu estatus migratorio, y la ley protege a los trabajadores que denuncian la explotación.

Cómo calcular lo que te deben

Identificá tu tipo de contrato

¿Sos full-time, part-time o casual? Horas fijas todas las semanas apuntan a full-time o part-time. Sin compromiso de horas regulares apunta a casual. Si tenés dudas, Fair Work tiene una herramienta para ayudarte a identificar tu tipo de empleo.

Verificá el award de tu sector

Entrá a la Fair Work Pay Calculator y seleccioná tu industria y puesto. El sistema te muestra el mínimo que deberías recibir, incluyendo variaciones por tipo de turno (nocturno, fines de semana, feriados).

Sumá las horas trabajadas

Reuní todos los registros disponibles — payslips, extractos bancarios, mensajes sobre horarios, anotaciones propias. Calculá el total de horas trabajadas en el período que querés reclamar, semana a semana.

Calculá la diferencia

Multiplicá las horas por el mínimo correcto (incluyendo award y casual loading si corresponde). Comparalo con lo que efectivamente recibiste. La diferencia es el monto que podés reclamar.

Reuní pruebas

Organizá tus payslips, extractos bancarios con los depósitos recibidos, mensajes sobre horarios y turnos, y cualquier otro registro que documente tu presencia y trabajo. Las pruebas bien organizadas aceleran el proceso de reclamo.

El plazo de 6 años

El Fair Work Act permite reclamar salarios impagos retroactivamente hasta 6 años desde la fecha en que el pago era exigible. Esto aplica tanto para quienes todavía están en el empleo como para quienes ya se fueron.

Quien dejó un trabajo hace menos de 6 años todavía puede presentar un reclamo. El reloj empieza a correr desde la fecha en que cada pago debería haberse realizado — no desde la fecha en que descubriste el problema.

Cómo actuar

Tenés varias opciones y no necesitás empezar por el camino más confrontativo.

Denuncia ante el Fair Work Ombudsman — puede hacerse de forma anónima. Fair Work investiga y puede reclamarle directamente al empleador en tu nombre, sin que tengas que enfrentar el proceso solo. Es el camino más común y menos costoso.

Carta formal al empleador — en muchos casos, una carta formal solicitando el pago de los montos adeudados resuelve el problema sin necesidad de un proceso formal. Los empleadores que saben que están en falta suelen preferir pagar antes que enfrentar una investigación.

Proceso formal en Fair Work — si el empleador no paga voluntariamente después de ser notificado, es posible iniciar un proceso formal. Fair Work puede llevar el caso a un tribunal y exigir penalidades adicionales más allá de los salarios adeudados.

Small Claims en el Federal Circuit Court — para montos de hasta $100.000, el proceso simplificado en el Federal Circuit Court es accesible sin necesidad de abogado. Las costas procesales son bajas y el procedimiento es menos formal que un tribunal ordinario.

El robo de salario es delito desde enero de 2025

A partir de enero de 2025, retener salarios de manera intencional es un delito federal en Australia, con penas de hasta 10 años de prisión para los empleadores condenados. Este cambio legislativo aumentó significativamente la presión sobre los empleadores que practican el pago insuficiente de manera sistemática.

Esto no cambia directamente cómo presentás un reclamo — Fair Work sigue siendo el canal principal — pero modifica el escenario de negociación cuando el empleador es notificado.

Fontes oficiais